임금피크제의 유형에 따른 효력 유무와 정년유지형 임금피크제의 유효성 판단기준은?
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임금피크제의 유형에 따른 효력 유무와 정년유지형 임금피크제의 유효성 판단기준은?
  • 이호종 변호사
  • 승인 2022.07.11 11:03
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법무법인 해승 이호종 대표 변호사. 사진=법무법인 해승
법무법인 해승 이호종 대표 변호사. 사진=법무법인 해승

Q : 최근 대법원에서 정년유지형 임금피크제가 무효라고 본 판결이 나왔는데, 그렇다면 정년유지형 임금피크제는 위법하고 정년연장형 임금피크제는 유효하다고 판단한 것인가요?

A : 임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금‧근로시간‧근로일수 등의 조정을 통해 임금을 감액하는 대신 고용을 보장해 주는 제도를 말합니다. 임금피크제는 연공성이 강한 우리나라의 임금체계 하에서 중장년 근로자의 고용불안을 줄이고 청년의 일자리 기회를 늘리기 위해 도입된 것입니다. 임금피크제는 크게 ① 정년유지형 ② 정년연장형으로 나눠볼 수 있는데 어느 유형에 해당한다고 해서 일률적으로 위법‧무효 여부를 속단하여 판단해서는 안됩니다.

먼저 정년유지형 임금피크제에 대한 법원의 판결들을 살펴보면, 도입 목적, 대상조치 등을 고려하여 이를 유효하다고 본 사건들도 있지만(울산지방법원 2021. 2. 5. 선고 2019가단14560판결 등), 최근 이슈가 되고 있는 대법원 판결(2022. 5. 26. 선고 2017다292343)은 해당 임금피크제가 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 없다고 보아 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 효력이 없다고 판단하였습니다.

그 주요 이유를 살펴보면, ① 이 사건 성과연급제는 회사의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보이지만, 회사가 제출한 자료에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 오히려 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이므로 실적 달성률을 높이기 위해 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵고, ② 이 사건 성과연급제로 인하여 해당 근로자는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았으며,  회사가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도 역시 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하려는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없으며, ③ 이 사건 성과연급제를 전후하여 해당 근로자에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다고 판시하고 있습니다.

그렇다면 정년을 연장하면서 임금을 인하하거나 동결하는 정년연장형 임금피크제의 경우는 어떨까요? 정년연장형 임금피크제의 경우 그것이 정년연장에 수반된 조치로서 노사 협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라는 법원의 판결이 다수 있습니다(서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2019나2029394 판결, 인천지방법원 2022. 2. 23. 선고 2019가합61600 판결 등). 그러나 정년연장형 임금피크제라도 명목상 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당할 수 있습니다. 

서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657 판결에서는, 회사가 2009년~2010년에 걸쳐 직원들의 정년을 2년간 연장하는 대신에 빠른 경우 44세부터 연차별로 최대 50%까지 임금을 삭감하는 내용의 임금피크제를 도입하였는데, 법원은 아래와 같은 이유로 이를 무효라고 판단하였습니다.

그 주요 이유는 ① 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 정년에 이르기까지 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수해야 하므로 근로자에게 일방적으로 불이익을 가하는 내용으로 설계되었고, ② 임금 삭감이 근로의 질이나 양과 무관하게 결정되는 바람에 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되어 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 볼 때 그 합리성을 찾기 어려우며, ③ 회사의 임금피크제 도입 배경이 추상적 차원의 필요성에 그치고 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도로 추단된다고 본 것입니다.

결국 임금피크제의 유형에 따라 위법‧무효 여부를 판단할 것이 아니라, 임금피크제의 도입 목적, 임금 삭감의 정도나 근로시간 단축 등 대상조치 등이 각 기업마다 다르므로 그 도입 중인 임금피크제의 유효성에 대한 판단은 각 사안별로 면밀한 검토가 선행되어야 할 것입니다. 또한 위 정년유지형 대법원 판결에서 제시하고 있는 합리적 이유 없는 연령차별인지에 관한 판단기준(즉, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지)과 유사한 기준들을 정년연장형 임금피크제 사건에 적용한 하급심 판결들이 더러 있습니다. 따라서 이 판단기준이 정년연장형 임금피크제의 유효여부 판단에도 적용될 가능성이 있으므로, 정년연장형 임금피크제의 경우에도 그 판단기준에 상응하는 제반 조치 등을 마련해 둘 필요성이 있습니다. SW 

law@haeseung.com



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